Профессионализм персонала – основа успеха компании

18.11.2008

Инна Старикова, директор по персоналу и организационному развитию ОАО "Скандинавский Дом"

Журнал "Технологии и средства связи" #5, 2008
Инна Старикова, директор по персоналу и организационному развитию ОАО "Скандинавский Дом"


 – Инна, расскажите, пожалуйста, какая ситуация сейчас складывается на "рынке вакансий" со специалистами телекоммуникационной отрасли?

– В последние два-три года в телекоммуникационной сфере спрос (особенно это касается технических специалистов) значительно превышает предложение.

Требования, предъявляемые к кандидатам, достаточно высоки: это не только функциональные знания и навыки в технической сфере, но и знание экономики, а также навыки оперативного и проектного управления. "Стоимость" такого специалиста составляет $3000–4000, и компании готовы предложить ему вакансию руководителя или эксперта по конкретному техническому вопросу.

Мировой финансовый кризис, безусловно, выровняет спрос и предложение на рынке труда. Но это не касается инженерно-технического персонала, которого по-прежнему не хватает. По моему мнению, может несколько измениться структура спроса – например, если операторы приостановят строительство сетей 3G, то спрос на высококлассных специалистов несколько снизится. Этот процесс будет сопровождаться более экономными компенсационными пакетами, предлагаемыми компанией работнику.

С другой стороны, именно использование новых технологий позволит упростить структуру сети связи и снизить количество оборудования для нее и, следовательно, уменьшить количество персонала средней и низкой квалификации для ее эксплуатации. Реализация таких решений требует высокой квалификации от персонала, а это дорого, но в стратегическом плане дает значительную экономическую выгоду. Получается, что спрос работодателей на экспертов в этой сфере не будет сокращаться.

 – Вы сказали, что квалифицированного инженерно-технического персонала по-прежнему не хватает. Чем обусловлен такой дефицит кадров?

– Это закономерное явление, которое синтезирует несколько тенденций рынка труда. Прежде всего – динамичное развитие телекоммуникационной отрасли в России на протяжении последних 10 лет и длительный цикл подготовки квалифицированных специалистов. И, конечно же, не стоит забывать о сокращении (начиная с 2006 года) населения в России в трудоспособном возрасте.

Подготовка и развитие технического специалиста телекоммуникационной компании – длительный технологический цикл. Недостаточность подготовки специалистов в системе высшего образования крупные сотовые операторы ощутили еще в 1999 году (создание "Билайн Университета" ОАО "Вымпелком"). Следующим шагом была активная позиция МТС (в 2003 году запущены проекты работы с выпускниками вузов).

– И как операторы стали реализовывать свои проекты по подготовке кадров?

– В то время все силы операторов были нацелены на строительство сети 2G. Требования производителей технологического оборудования, регулятора и осознание менеджментом компаний-операторов факта отсутствия готовых специалистов диктовали необходимость обучения сотрудников сотовых операторов как в российских, так и в зарубежных учебных центрах. Готовых специалистов, имеющих возможность приступить к работе с сетями сотовых операторов, на российском рынке не было. В этот период времени цикл подготовки технического специалиста на уровень, достаточный для эксплуатации и первоначального строительства сети, был равен 2 годам.

Развитие технологий и потребительского рынка в сфере телекоммуникаций потребовало от операторов сотовой связи сосредоточение значительных усилий не только на экстенсивном освоении территорий покрытия сетью, но и на уровне качества связи, предоставляемой абоненту. Эта тенденция стала двигателем к следующему этапу развития в сфере управления персоналом компаний сотовых операторов. Компании стали разрабатывать комплексные компенсационные пакеты для персонала не только в головном офисе, но и в регионах. В структурах региональных компаний стали появляться отделы по управлению персоналом и его развитию, увеличились бюджеты, выделяемые компанией на обучение специалистов, в том числе и технических.

Бурный рост компаний и освоение региональных рынков сотовыми операторами создали предпосылку для появления целого пласта специалистов, которые за два-пять лет (с 1999 до 2004 года) реализовали карьерное развитие от уровня инженера до директоров департаментов, руководителей отделов. Эти специалисты "выросли" вместе с сотовыми операторами, получая как теоретические, так и практические навыки в технико-технологической сфере и менеджерские компетенции.

Сегодня компании-операторы находятся на следующем уровне развития: они уже пережили бурный рост и сосредотачивают свое внимание на качестве систем управления как в сфере технологий, так и в сфере человеческих ресурсов. Первоначально сыграв роль "колыбели" для формирования касты высококвалифицированных технических специалистов и выступив в качестве базы для формирования рынка телекоммуникационных профи, операторы сегодня испытывают дефицит квалифицированных кадров. Считаю, это связано с тем, что темп профессионального роста перспективного специалиста превышает темпы роста возможностей компании: сотрудник вырос и может выполнять более масштабные задачи, а компания замедлила темп своего роста и не может предложить ему возможность попробовать свои силы.

– Вы рассказали о ситуации в операторских компаниях. А как обстоит дело у системных интеграторов?

– Конкурентный рынок диктует интегратору необходимость быть гибким и эффективным, поэтому компании предлагают работникам интересные проекты, конкретную увязку денежного вознаграждения работника с его эффективностью, а также некую "уютную организационную культуру", где личность сотрудника ставится выше жестких корпоративных требований. Возможно, системный интегратор предлагает менее интересные компенсационные пакеты по сравнению с компанией-оператором или вендором, но здесь большое внимание уделяется человеку и его способностям. В первую очередь это связано с тем, что при создании высокоинтеллектуальных продуктов или услуг в сфере телекоммуникаций невозможно обойтись без эффективной работы настоящих профессионалов.

– Откуда к вам приходят квалифицированные специалисты?

– Специалисты приходят к нам из компаний-операторов и вендоров, также мы проводим работу и с выпускниками вузов. Это закономерность рынка: "переросший" свою компанию специалист уходит в новые проекты, для того чтобы попробовать свои профессиональные знания и получить новый опыт.

– А как сегодня строится карьера специалиста компании-интегратора?

– Сегодня карьера технического специалиста в компании-системном интеграторе развивается более динамично, чем в операторской компании: срок перехода специалиста с одной должности на другую составляет 9–18 месяцев, в то время как в компании-операторе он равен 2–5 годам. Основной причиной перехода из компании-оператора в компанию-интегратор является поиск более интересных условий найма: уровень заработной платы, удобный режим работы, отсутствие переработок и т.д. Это, конечно же, очень субъективный фактор, но наша практика работы показывает, что сегодня высококвалифицированный кандидат готов поступиться даже уровнем заработной платы, в случае если у сотрудника появляется возможность на новом рабочем месте решать интересные перспективные задачи, участвовать в технологичных проектах, то есть развиваться профессионально.

Представляете, какие возможности открываются перед специалистом, пришедшим из компании-оператора: возможность поработать с сетями разных операторов, обучение в компаниях-вендорах, более масштабный круг задач. Такой шанс технический специалист может получить только в компании-системном интеграторе с развитой управленческой инфраструктурой и культурой обучающейся организации.

– Какую модель работы с кадрами применяет ваша компания?


– Выбрав своей моделью высокотехнологичную обучающуюся организацию, мы стали претворяеть в жизнь стратегии "развития инновации" и "развития персонала, как основы для роста". Исходя из этого мы рассматриваем рынок телекоммуникаций как некое сообщество профессионалов, и именно поэтому менеджмент компании активно участвует в профессиональных мероприятиях, выделяет значительный бюджет для обучения и развития наших сотрудников.

Сегодня в компании трудится большое количество персонала, пришедшего к нам из разных направлений (операторы сотовой и стационарной связи, вендоры, IT-компании и т.д). Рост заработной платы становится все более весомым даже в высокотехнологичных, ресурсных и производственных компаниях. К сожалению, он превышает динамику производительности труда: в сфере IT и телекоммуникаций компенсации растут быстрее, чем в других отраслях. Сегодня выпускник отраслевого института связи претендует на заработную плату в 20–25 тысяч рублей в регионе и 45–50 тысяч рублей на столичном рынке в сочетании с прозрачным представлением своего карьерного будущего в ближайшие 2–3 года.

Системная интеграция в сфере телекоммуникаций – это, прежде всего, высокотехнологичный консалтинг и значительное участие персонала компании в цепочке создания потребительской стоимости для клиента в сфере связи, в том числе и конечного клиента – абонента сотовой компании. Качество предоставляемых клиентам компании услуг является основным измерителем эффективности труда конкретного сотрудника. Руководство компании осознает ценность своих сотрудников и готово отвечать на вызовы рынка труда и высокие требования к качеству связи конечного потребителя.

Подписка: